组织与人才顾问
你大概正在经历
这些话，是不是听着很熟
招了很多能人，凑在一起却推不动事
部门墙越来越厚，一个跨部门项目要开八次会
关键岗位一空就是半年，内部没人接得上
钱分了不少，核心的人还是在走
制度写了一摞，落到一线只剩一层皮
每次开会都在谈事，没人谈「该由谁负责」
这六件事看起来分散，其实指向同一个地方：组织的结构没有跟着业务长大。我做的事，就是把结构重新画一遍。
我提供什么
四件事，做深不做多
每一项都由我本人下场做，不转包、不派团队。周期与交付物在启动前一次说清。
做过什么
两个可以说的案例
客户信息已做脱敏处理。需要细节，通话时可以展开讲。
关于我
我在一家公司做了 16 年 HR
我在汇美集团做了 16 年人力资源负责人，从 HRBP、总助、组织发展一路做到人力效能中心负责人，陪这家公司从 2 亿做到 35 亿。
这 16 年我最常被问的不是「怎么招人」，而是「组织为什么跟不上业务」。后来我发现，答案几乎从不在招聘上——在权责怎么划、干部怎么选、钱怎么分。
我的前五才干
交往 · 学习 · 责任 · 回顾 · 思维
翻成你能感受到的三件事：
① 我会先把你的组织读一遍再开方案（回顾）
② 我会为一件事钻到底，不给你半成品（学习）
③ 我答应的事一定做完（责任）
我的判断标准
工作原则（21 条里的 3 条）
Context, not control
让团队充分理解和适应当前的情境，而不是过度掌控或干预。相信员工能够根据自身的专业知识和判断力做出正确的决策，并在适当的情境下推动项目和创新。
学习能力大于现有能力，成长速度大于业务发展速度
一个组织学习的能力，以及将这种学习转化为行动的能力，是最终的竞争优势。
成功不仅仅是做出正确的决策，也包括将决策做对
凡事要有 Plan B，防患于未然。
常见问题
你可能想问的
和大的咨询公司有什么不一样？
他们通常是一个团队作业、方法论先行、交付一份厚报告。我是本人下场，先看你的人和事，再给方案。价格大概是他们的三分之一，速度也快得多。
你只懂服装行业吗？
16 年确实在服装零售，但组织问题的底层逻辑是跨行业的。我做过人力资源服务、家居行业的项目。真正要看的不是行业，是你的组织结构与业务阶段是否匹配。
你会不会给我一套模板？
不会。如果我的诊断报告里出现「赋能」「抓手」「闭环」这类词，你可以不付钱。
多久能看到变化？
诊断 2–4 周出结论，第一周就会给你一个能用的东西。真正看到组织行为变化，通常在启动后第 2–3 个月。
你人在哪里？怎么合作？
在广州。珠三角可以面谈，其他城市是线上为主、关键节点驻场。
你能保证结果吗？
不能，谁都不能。我能保证的是：判断说清楚、过程可追溯、不满意的地方当场讲，不留到结项。